Para entender la REFORMA LABORAL brasileña.

Claves de la Reforma laboral brasileña.


1. Jornada de trabajo: la duración actual es de ocho horas y se pueden trabajar dos horas suplementarias. La nueva ley permite por acuerdo individual o colectivo establecer un horario de 12 horas seguidas por 36 horas ininterrumpidas de descanso. No se necesita autorización previa del Ministerio de Trabajo.



2. Compensación de horas extras: se permite que por acuerdo individual se puedan compensar las horas trabajadas en exceso, trabajando menos horas otro día (banco de horas).



3. Trabajo intermitente: es el trabajo que no es continuo, ocurriendo alternancia de períodos de actividad y otros de inactividad. El empleador paga por las horas efectivas de trabajo. Si el trabajador no es convocado, no está a la orden y no genera salario.



4. Teletrabajo: es el que se presta fuera de la empresa mediante el uso de tecnologías de la información y de comunicación. En el acuerdo se establecerán las condiciones de la prestación laboral. Los trabajadores bajo este régimen no tienen derecho a horas extras.



5. Fraccionamiento de las vacaciones: el trabajador que no tenga más de cinco faltas en el año tiene derecho a 30 días corridos de vacaciones. Mediante un acuerdo individual, esta licencia puede fraccionarse hasta en tres períodos: el primero no puede ser inferior a 14 días corridos y los demás no pueden ser inferiores a cinco días corridos cada uno.





6. Actividades insalubres: si la actividad tiene un grado mínimo o medio de insalubridad, la mujer en estado de gravidez puede solicitar ser separada de este trabajo durante el período de gestación, previa presentación de un certificado médico.



7. Daño moral: se establece la obligación de reparar la ofensa a la esfera moral o existencial de la persona física o jurídica. Se establece una lista de bienes jurídicos tutelados (honor, imagen, intimidad, libertad, etc.) que si son vulnerados, el responsable debe reparar los daños.



8. Trabajador autónomo: el trabajador autónomo contratado según las formalidades de la ley, no es empleado. No importa si es con o sin exclusividad o si el servicio es continuo o no.



9. Tercerización: la empresa principal puede tercerizar en una empresa proveedora, cualquiera de sus actividades, incluso las de su actividad principal.


10. Despidos individuales y colectivos: no es necesaria la autorización previa del sindicato o la celebración de convenio o acuerdo colectivo. Antes se establecía que el pedido de despido o la rescisión del contrato eran válidos si se hacían con la asistencia del sindicato o delante del Ministerio de Trabajo.



11. Representantes de los trabajadores: en las empresas con más de doscientos empleados, se debe elegir una comisión para representarlos, con el fin de negociar con el empleador sobre reivindicaciones y solución de conflictos, entre otras. Los miembros son elegidos por voto secreto. El sindicato registrado pierde este espacio de actuación.



12. Cuota sindical: la contribución sindical pasa a ser voluntaria, dejando de lado la obligatoriedad de la ley anterior.



13. Contenido de los acuerdos colectivos y convenios colectivos: hay un contenido mínimo intangible legal que no se puede desmejorar por estos instrumentos (salario mínimo, aguinaldo, porcentaje por trabajo nocturno, protección del salario, descanso semanal, remuneración de horas extras, vacaciones anuales, etc.). Hay otros temas que sí pueden acordarse con prevalencia sobre la ley (jornada de trabajo respetando los límites establecidos, teletrabajo, remuneración por productividad y remuneración por desempeño individual, etc.).



14. Duración del convenio colectivo: plazo máximo de dos años, siendo prohibida la ultractividad.



15. Régimen de prevalencia: los acuerdos colectivos, que son los que negocian a nivel de la empresa, tendrán prevalencia sobre los convenios colectivos de trabajo (son los que se negocian a nivel de la categoría económica o profesional).



16. Acuerdo especial: el empleado que tiene un diploma de nivel superior y perciba un salario equivalente a $ 103.500, puede pactar libremente sus condiciones de trabajo, con el límite de guardar respeto por los mínimos legales. Este acuerdo tendrá eficacia legal y preponderancia sobre los instrumentos colectivos.